Вопросы соискателю и другие этапы собеседования

at_work_coverВот список вопросов, некоторые из которых обязательно нужно задать соискателю. Чтобы отфильтровать ненужных людей и провести собеседование быстрее, проще воспользоваться списком этих вопросов и решить, с кем вы будете работать, а с кем нет.

  1. Почему вы хотите работать именно у нас?

Когда вы будете слушать кандидата, то сможете понять, что именно его привлекло и вообще ему интересна работа у вас или нет.

  1. Кем вы видите себя через пять лет?

Человек отвечает на этот вопрос, и вы понимаете, что от него можно ждать. Если он говорит, что сейчас устраивается на вакансию «менеджер по продажам» и через пять лет себя тоже видит менеджером по продажам, скорее всего, лучше отказаться от работы с таким человеком. У любого продажника должны быть цели, амбиции,  и каждый постоянно должен повышать свою планку.

  1. Почему мы должны взять именно вас?

Когда человек начинает рассказывать, вы можете посмотреть и на самом деле увидеть его преимущества перед другими кандидатами. Допустим, если вы ищете менеджера по продажам, то человек, который не смог себя правильно презентовать, скорее всего, будет так же плохо продавать ваши продукты.

  1. Главные достижения в работе и в целом в жизни?

Это позволит вам узнать, какие результаты у него получены на предыдущем месте работы, и если у него нет никаких достижений, то, скорее всего, вашей компании он тоже вряд ли принесет пользу.

  1. Сколько вы хотите зарабатывать у нас в перспективе?

Этот вопрос очень интересен, и вы можете узнать и увидеть амбиции кандидата. Очень важный вопрос именно для вакансии «менеджер по продажам», потому что если человек говорит, что хочет зарабатывать хотя бы 80 тысяч тенге, то возникает вопрос «Какой из него продажник?», и, конечно, лучше отказаться от работы с таким соискателем.

  1. Почему вы ушли с предыдущих мест работы?

Тут причины могут быть разные. Возможно, человеку просто не дали развиться или, возможно, у него были личные конфликты с руководителем либо с коллективом. Ваша задача – выяснить эти причины и затем сделать вывод. Если кандидат отвечает, что на первом месте работы руководитель был нечестным, на втором его просто так уволили, на третьем –  руководитель тоже что-то не то сделал, то возникает вывод, что во всем на самом деле виноват он сам, и поэтому лучше такого человека не брать к себе в команду.

  1. Можно ли получить рекомендации с предыдущих мест работы?

Это провокационный вопрос. Тут ваша задача – просто посмотреть на реакцию соискателя. Если он говорит, что нет, к сожалению, это невозможно, то, скорее всего, у него нет хороших рекомендаций, а если он сразу же вам диктует номер директора компании, где работал раньше, то вы можете даже не звонить, а просто убедиться в том, что у него есть хорошие рекомендации. То есть ваша задача – не обязательно звонить предыдущим руководителям, а просто посмотреть на реакцию соискателя.

  1. Какие у вас есть недостатки, которые могут помешать в работе?

Этот вопрос можно использовать, чтобы разрядить обстановку после предыдущих, и тут ваша задача – посмотреть, что ответит человек. Если он говорит, что у него нет недостатков, то это глупо, и вы сможете сделать выводы о нем.

  1. Что вы сделаете в свой первый рабочий день?

Если у человека в голове есть четкий план, то это отлично. Тут вы можете еще узнать, принял ли кандидат решение работать у вас или нет.

  1. Если вы ищете менеджера по продажам, то можете задать вопрос: «Сможете ли использовать контакты клиентов с прошлой работы?»

Если он говорит, что да, я могу использовать эти контакты, то это веский повод отказать. Потому что, скорее всего, он точно так же поступит и с вашей компанией. То есть наработает себе клиентскую базу и уйдет к конкурентам или  открывать собственный бизнес.

Второй этап –  анкетирование. Если на собеседование пришло большое количество соискателей, то сразу после предварительного отбора вы можете провести этап анкетирования. То есть из предыдущих десяти вопросов часть дать в анкете, чтобы сэкономить время и вам, и соискателям.

Тут вы можете проверить грамотность ваших кандидатов и посмотреть на почерк, потому что почерк тоже может что-то вам подсказать.

И третий этап – детальное собеседование и предварительное задание. Ваша задача на этом этапе – максимально точно выслушать человека, оценить кандидата в полной его мере, посмотреть на его опыт, узнать, возможно, какие-то ситуации из его жизни, поинтересоваться навыками –  что он еще может делать помимо должности, на которую претендует.

На этом этапе можно задавать каверзные вопросы, например, готовы ли вы задерживаться на работе допоздна, если это будет необходимо, или готовы ли вы к частым командировкам, и т. д.

Если вы ищете менеджера по продажам, можно дать кандидатам предварительное задание, например, попросить их продать вам какой-то предмет –  ручку или сотовый телефон – в виде небольшого упражнения. Да, конечно, у кандидатов будет небольшое смущение, но тут все равно вы можете посмотреть на картину в целом, как реагирует человек и как он справится с заданием.

И, наконец, четвертый этап на собеседовании – вербовка. Это один из самых сложных этапов для вас, потому что зачастую кандидаты, которых вы выбрали, могут на этом этапе отказаться на вас работать. Именно сейчас происходит своеобразная продажа вакансии.

Тут можно задать человеку вопрос приоритетов. Наверняка вы про это слышали. Предложите ему расставить по приоритетам следующие четыре вещи: зарплата, коллектив, карьерный рост и обучение. И исходя из того, как соискатель расставит приоритеты, вы можете успешно продать ему эту вакансию, то есть совершить вербовку.

Если он отвечает, что в приоритете для него коллектив, то вы должны сказать, что у вас очень небольшая текучка и очень дружный коллектив, работа в команде и т. д. Но тут важно предупредить заранее, что, если он не вольется в коллектив, то ему придется уйти, чтобы в будущем не было недопонимания с обеих сторон.

Допустим, человек отвечает, что для него в приоритете карьерный рост. Тогда можно упомянуть, что в компании он может быстро вырасти, например, до руководителя своего отдела или до вашего заместителя и т. д. Это зависит от организационной структуры вашей компании.

Или он говорит, что для него важно учиться, то есть обучение стоит на первом месте. В этом случае вы можете предложить ему бесплатное обучение. Отлично, если у вас регулярно проходят тренинги или есть менеджер по обучению или бизнес-тренер, который устраивает тренинги внутри компании. Также хорошо, если вы всей командой посещаете какие-то внешние тренинги.

Если же претендент говорит, что для него в приоритете зарплата, а вы ищете человека на менеджера по продажам, то вы должны сказать, что его доход никак не ограничен. То есть мотивацию для менеджера по продажам лучше всего ставить оклад плюс проценты. Конкретно –  небольшой оклад плюс большой процент.

В этом случае на самом деле у менеджера по продажам нет какой-то конечной планки. И лучше ограничение зарплаты не ставить.

Таким образом, задав вопрос приоритетов потенциальному сотруднику, вы можете успешно продать ему свою вакансию.

Следующий вопрос, который нужно задать на этом четвертом этапе вербовки, – за какую минимальную зарплату вы согласитесь работать? Очень часто бывает, что в резюме люди указывают завышенные требования, и как раз на этапе собеседования сумма зарплаты обычно уменьшается на 30-50%.

И тут самое главное – не перегнуть палку, потому что, если вы сильно урежете зарплату, с большой вероятностью он откажется от работы с вами.

И следующее – вы можете предложить соискателю испытательный срок в неделю или две недели. По итогам этого испытательного срока вы определите, будет ли работать человек дальше, и сам кандидат увидит, стоит ли ему работать у вас.

Вы можете также задать вопрос, сколько он хочет получать на испытательном сроке. Как правило, зарплата на испытательном сроке меньше, чем на основной работе, и тут вы еще можете сэкономить 30-40% от зарплаты.

И последний вопрос, который помогает вам закрыть продажу вакансии, – «Когда вы готовы приступить к работе?» Это обязывает кандидата дать ответ и является лучшим вариантом для завершения собеседования. То есть он дает ответ и, соответственно, принимает, таким образом, решение работать у вас.

Это были основные рекомендации по технологии подбора персонала. Я надеюсь, что теперь у вас в голове сформировалась четкая система, по которой вы можете пошагово начать набирать персонал. Думаю, что эти рекомендации были для вас полезными. Берите и внедряйте все это у себя в бизнесе.



Добавить комментарий

*